AGG-Hopping: Wie Arbeitgeber sich vor Scheinbewerbungen schützen können

Mit Urteil vom 12. März 2026 (Az. 6 SLa 33/25) hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz einem Münchner Rechtsanwalt eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zugesprochen. Das Gericht stellte eine Diskriminierung wegen Alters und Behinderung fest, erkannte jedoch im konkreten Fall keine ausreichenden Anhaltspunkte für einen Rechtsmissbrauch des Bewerbers. Für Arbeitgeber zeigt sich erneut, dass sie sich nicht allein auf den Einwand des Rechtsmissbrauchs verlassen dürfen, sondern ihre Auswahl- und Bewerbungsprozesse sorgfältig strukturieren und umfassend dokumentieren müssen.

Was ist „AGG-Hopping“?

Unter „AGG-Hopping“ versteht man das systematische Ausnutzen des AGG durch sogenannte Scheinbewerber. Diese bewerben sich gezielt auf potenziell diskriminierende Stellenanzeigen, um nach einer Absage Entschädigungsansprüche geltend zu machen (§ 15 Abs. 2 AGG). Ziel ist dabei nicht die tatsächliche Aufnahme der ausgeschriebenen Position, sondern die Erlangung eines wirtschaftlichen Vorteils. Dieses Vorgehen hat in den vergangenen Jahren zu zahlreichen gerichtlichen Verfahren geführt, in denen Arbeitgeber wegen angeblicher Diskriminierung im Bewerbungsprozess auf Entschädigung in Anspruch genommen wurden.

Rechtlicher Rahmen und aktuelle Rechtsprechung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch bereits Bewerber vor einer Diskriminierung aufgrund der gesetzlich normierten Merkmale. Arbeitgeber müssen im Bewerbungsverfahren insbesondere § 11 AGG beachten. Hiernach dürfen Stellenanzeigen keine unzulässige Benachteiligung wegen der Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität enthalten.

In der Praxis wird häufig unterschätzt, welche erhebliche Auswirkung die Beweislastumkehr nach § 22 AGG für Arbeitgeber hat. Bereits Indizien für eine Diskriminierung genügen, damit der Arbeitgeber umfassend darlegen und beweisen muss, dass keine Benachteiligung im Sinne des AGG vorlag. Ziel dieser Regelung ist es, tatsächlich diskriminierten Personen die oft schwierige Beweisführung zu erleichtern. Gleichzeitig eröffnet sich jedoch die Möglichkeit, dass gezielt Bewerbungen auf potenziell diskriminierende Stellenanzeigen erfolgen, um im Falle einer Ablehnung Entschädigungsansprüche geltend zu machen.

Welche Indizien auf eine Ungleichbehandlung im Bewerbungsverfahren schließen lassen, wird von der Rechtsprechung fortlaufend konkretisiert und ist insbesondere unter den „professionellen“ Scheinbewerbern gut bekannt. Bereits die Formulierung einer Anzeige, die sich an „Berufsanfänger“ oder Bewerber „mit erster Berufserfahrung“ richtet, kann beispielsweise eine Benachteiligung wegen des Alters indizieren (BAG, Urteil vom 11.08.2016 – 8 AZR 4/15).

Greift die Beweislastumkehr aus § 22 AGG, verbleiben Arbeitgebern in der Regel nur zwei Möglichkeiten, um geltend gemachte Entschädigungsansprüche abzuwenden:

Zum einen können sie versuchen, die Vermutung einer Diskriminierung widerlegen. Dies gelingt nur, wenn sie substantiiert darlegen und im Streitfall beweisen können, dass das Auswahlverfahren diskriminierungsfrei und nach objektiven Kriterien ablief (BAG, Urteil vom 15.12.2016 – 8 AZR 454/15). Ist der Bewerber grundsätzlich für die Stelle geeignet, ist die Erbringung eines solchen Gegenbeweises jedoch mit erheblichem Aufwand verbunden.

Zum anderen ist ein Entschädigungsanspruch auch ausgeschlossen, wenn das Verhalten des Bewerbers als rechtsmissbräuchlich einzustufen ist. Ein solcher Rechtsmissbrauch ist nach der Rechtsprechung anzunehmen, wenn eine Person sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihr darum ging, nur den Status als Bewerber zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, Entschädigungsansprüche geltend zu machen (BAG, Urteil vom 19.09.2024 – 8 AZR 21/24). Die Rechtsprechung stellt jedoch hohe Anforderungen an den Nachweis eines solchen Rechtsmissbrauchs. Einzelne Indizien, wie professionelle Geltendmachungsschreiben, zahlreiche Entschädigungsprozesse in der Vergangenheit oder die gezielte Provokation einer Absage, können zwar Hinweise liefern, reichen aber nicht per se für die Annahme eines Rechtsmissbrauchs aus. Es bedarf stets einer sorgfältigen Einzelfallprüfung.

Praxishinweise für Arbeitgeber

Auch das aktuelle Urteil des LAG Rheinland-Pfalz unterstreicht erneut, dass die Beweislastumkehr für Arbeitgeber erhebliche Risiken birgt und der Einwand des Rechtsmissbrauchs nur unter strengen Voraussetzungen von den Gerichten anerkannt wird.

Konkret sollten Arbeitgeber daher im Bewerbungsprozess bereits die folgenden Maßnahmen ergreifen:

1. Sorgfältige rechtliche Prüfung der Stellenausschreibungen.
2. Transparente Dokumentation des Bewerbungs- und Auswahlprozesses.
3. Schulung von Personalverantwortlichen im Hinblick auf Anforderungen des AGG und die Risiken des AGG-Hopping.
4. Frühzeitige Einbindung von rechtlicher Beratung, um Risiken zu minimieren und die Prozesse im Bewerbungsverfahren AGG-konform zu gestalten.