Webinar „Booster Arbeitsrecht“ – Zusammenfassung der wichtigsten Fragen

Am 24. November 2021 gaben die SKW Schwarz Arbeitsrechts-Expertinnen und Experten in einem Webinar ein Update zu den aktuell wichtigsten Themen und wertvolle Praxistipps rund um das Ende der pandemischen Lage. Die Antworten zu den häufigsten Fragen finden Sie hier.

FAQs: Häufige Fragen unserer Teilnehmerinnen und Teilnehmer

2G/3G-Regelungen

Können strengere Konzepte z.B. 2G seitens des Arbeitgebers vorgesehen werden?
Das IfSG sieht dies nicht vor; hier wären die lokalen (Länder-)Regelungen zu prüfen, da nach den Bundesregelungen auf Länderebene strengere Regelungen verabschiedet werden können.

Wenn aufgrund der Gegebenheiten verschiedener Standorte eine Statusabfrage von Getesteten logistisch schwierig ist: Darf an diesen Standorten dann 2G gelten?
Im Grundsatz wie zuvor; ansonsten gilt zudem, dass die Organisation der Zugangskontrollen dem Arbeitgeber auferlegt ist und rein praktische Probleme keine tragfähige Entschuldigung darstellen werden, um dieser Pflicht nicht gerecht zu werden.

Gilt die 3G Regelung am Arbeitsplatz auch für Honorarkräfte?
Die Regelung gilt für alle Beschäftigte.

Zur „Art des 3G“-Status im Betrieb könnte doch auch eine anonyme Befragung erfolgen?
Eine freiwillige anonyme Befragung ist möglich. Mit einer anonymen Befragung allein genügt der Arbeitgeber aber nicht seiner Pflicht zur täglichen Nachweiskontrolle.

Heißt 3G am Arbeitsplatz tägliche Antigentests oder 2 PCR-Tests/Woche?
3G heißt erst einmal jeden Tag ein neuer Test. Da PCR Test 48 Stunden gelten, können zwei Tests reichen.

Kontrolle/Gültigkeit der Impfzertifikate

Das heißt, externe Besucher, die in den Betrieb kommen (z.B. auch Bewerber für das Bewerbungsgespräch) müssen nicht hinsichtlich des 3G-Status vom Arbeitgeber/ Betriebsinhaber geprüft werden?
Vom Wortlaut der gesetzlichen Regelungen her ist dies vertretbar – als Inhaber des Hausrechts kann ich hier aber strengere Maßnahmen treffen.

Wie lange ist ein Impfzertifikat gültig? Also wie lange gilt ein Arbeitnehmer als geimpft?
Hierzu gibt es aktuell noch keine gesetzlichen Vorgaben; die Vorgaben der zuständigen Gesundheitsbehörden sind hier im Blick zu behalten.

Muss das mit der CovPass Check-App geprüft werden?
Das bleibt dem Arbeitgeber überlassen, er hat insoweit eine gewisse Wahlfreiheit – wobei übliche Nachweise seitens der Arbeitnehmer zu akzeptieren sind.

Und warum steht dann im CovidPass ein technisches Ablaufdatum? Gültigkeitsdatum?
Für die arbeitsrechtliche Zulässigkeit ist dies nicht von Relevanz.

Darf der Arbeitgeber strengere Vorgaben treffen und ausschließlich digitale Impfnachweise akzeptieren?
Nach den gesetzlichen Regelungen ist sowohl der digitale als auch der analoge Impfnachweis ausreichend und vom Arbeitgeber daher zu akzeptieren.

Kann auch nur ein digitaler Nachweis der Immunisierung gefordert werden, sofern der Arbeitnehmer ein paar Tage Vorlauf hierfür erhält um sich den digitalen Nachweis aus der Apotheke zu holen?
Die Arbeitnehmer müssen die Möglichkeit haben, ihren Status als geimpfte oder genesene Person durch einen analogen Nachweis zu belegen.

Bin ich denn als Arbeitgeber verpflichtet die Echtheit eines Testzertifikates zu überprüfen?
Als Arbeitgeber müssen Sie sich nur das Zertifikat zeigen lassen – die Echtheit können Sie im Grundsatz ohnehin nicht überprüfen; das ist ein Problem dann des Arbeitnehmers.

Gilt eine Johnson & Johnson Impfung auch uneingeschränkt?
Nach jetzigem Stand klares ja.

Kann auch der Bürogebäudekomplex-Vermieter die Prüfung durchführen oder muss jeder Arbeitgeber, der Räumlichkeiten in diesem Gebäudekomplex angemietet hat, den 3G-Status prüfen? Und was ist, wenn Arbeitnehmer, die regelmäßig bei einem anderen Arbeitgeber arbeiten (z.B. Lagerarbeiter einer externen Firma).
Die Verpflichtung trifft erst einmal jeden Arbeitgeber - und an der Stelle ist die gesetzliche Regelung unglücklich. M.E. ist es aber arbeitsrechtlich darstellbar, eine „gemeinsame“ Zutrittskontrolle durchzuführen, insbesondere, wenn dies operativ besser darstellbar ist.

Wäre ein Verstoß gegen die Statusabfrage auch ein Fall des Arbeitsschutzes mit Bußgeld bis 30.000 € und kann dies neben dem Bußgeld nach dem IfSG bis 25.000 € geltend gemacht werden?
Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Kontrollpflicht zieht neben dem Bußgeld gemäß dem Infektionsschutzgesetz iHv. bis zu 25.000 € kein weiteres Bußgeld nach dem Arbeitsschutzgesetz nach sich.

Muss die tägliche Anwesenheit von allen erfasst werden?
Die Anwesenheit ist nicht zu kontrollieren – „nur“ das Betreten der Arbeitsstätte sowie das Recht dazu ist dokumentieren.

Wie ist die tägliche Sichtkontrolle durch den Werkschutz zu dokumentieren?
Hier sind Unternehmen erst einmal frei. Eine einfache Möglichkeit wäre das Führen von handschriftlichen Listen.

D.h. selbst wenn ein PCR-Test 48 Stunden Gültigkeit hat, muss ich jeden Tag den Getesteten Mitarbeiter „überprüfen“? Oder reicht es aus, dass man diesen konkreten Mitarbeiter nach 48 Stunden wieder „prüft“?
Nach den rechtlichen Vorgaben ist es ausreichend bei Betreten nach Ablauf der 48 Stunden erneut zu kontrollieren.

Darf ich als Auftragsnehmer Außendienstmitarbeiter andere Arbeitgeber kontrollieren?
Nach dem Wortlaut der Regelungen ist die Kontrolle „fremder“ Arbeitnehmer nicht berechtigt.

Aber, nach der 14. Verordnung in Bayern vom 8.11. (?) durfte ich als Arbeitgeber doch fragen!? So haben wir es gelesen und auch umgesetzt.
Die 14. Bayerische Infektionsschutzmaßnahmenverordnung (BayIfSMV) vom 16.11.2021 enthielt zum Fragerecht des Arbeitgebers keine ausdrücklichen Vorgaben. Die Bestimmungen der 14. BayIfSMV zum 3G-Status in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten bei roter Krankenhausampel/Hotspot wurden aber überwiegend dahingehend ausgelegt, dass ein Frage- bzw. Kontrollrecht bestand. Teilweise wurde ein Fragerecht hinsichtlich der eigenen Arbeitnehmer auch auf datenschutzrechtliche Rechtsgrundlagen gestützt.

Wer sollte die Prüfung durchführen? HR? Office Management? DSB?
Da das Betreten zu kontrollieren ist, ist es empfehlenswert, jemand in der Nähe der Zugangsmöglichkeit dies erledigen zu lassen. Die Dokumentation der Nachweise sollte aber mit HR koordiniert werden.

Ist in Sonderfällen, z.B. Beschäftigung in Österreich mit Impfflicht (Unmöglichkeit der Leistung) und befristeter Beschäftigung das Fragerecht anders zu beurteilen?
Bisher sehen die Regelungen keine solchen Ausnahmen vor.

Wäre eine Kontrolle durch den BR sinnvoll?
Aus atmosphärischen Gründen ggf. schon – es ist nur mit dem BR abstimmen, dass dieser die Dokumentation überlässt.

Wenn ich als Nachweis das Zertifikat nicht hinterlegen darf es aber genügt das einmalig festzuhalten, muss aber dennoch der Mitarbeiter seinen Genesen/Geimpft Nachweis trotzdem jeden Tag bei sich tragen sollte eine behördliche Überprüfung erfolgen korrekt?
Korrekt, der Arbeitnehmer muss den Nachweis immer bei sich führen.

Bei mehreren Standorten in Deutschland: kann es eine zentrale Liste geben, auf die alle Empfangsmitarbeiter Zugriff haben, oder muss jeder Standort seine eigene Liste führen, d.h. muss ein Geimpfter oder Genesener seinen Nachweis 1x oder in jedem Büro, das er besucht, vorlegen?
Sofern eine zentrale Liste operativ händelbar ist, dann spricht nach unserem Ermessen gegen diese Handhabung nichts.

Ist es ausreichend, wenn das Vorhandensein der jeweiligen Zertifikate/Testnachweise online/per Video geprüft wird, weil an Standorten eine persönliche Kontrolle aus verschiedenen Gründen nicht möglich ist? Sie hatten ja eingangs Ihren Impfausweis gezeigt. Wenn ich es richtig verstanden habe, wird das noch besprochen?
Nach meinem Ermessen ist dies in Ordnung, da es nur um das Vorzeigen des Nachweises geht (nicht um den Nachweis selbst, wie bei einem Online-Test)

Gelten die Regelungen für ALLE im Unternehmen tätigen Mitarbeiter oder sind Honorarkräfte, also solche, die nicht in den Organisationsablauf eingegliedert sind (freie Mitarbeiter*innen), ausgenommen?
Das Gesetz spricht nur von Beschäftigten. Es ist meines Ermessens vertretbar, es auch auf Externe auszudehnen, sofern diese die Betriebsstätte zur Erfüllung von Tätigkeiten betreten wollen. Zudem habe ich noch das Hausrecht.

Unterliegen nicht auch Besucher den Kontrollen? Insofern wäre es ja egal, ob jemand Beschäftigter ist oder nicht...
Dies trifft nur auf bestimmte sensible Betriebsstätten, wie etwa Krankenhäuser oder Pflegeeinrichtungen, zu.

Man kann mit der CovPass Check-App das Zertifikat überprüfen. Geht also. Frage: Muss man die App auch einsetzen?
Diese Überprüfung muss man als Arbeitgeber nicht durchführen.

Zutrittskontrolle im fremden Betrieb zur Erbringung der Leistung, muss sich Arbeitnehmer die Kontrolle durch den Dritten gefallen lassen, darf ich den Mitarbeitern mit 2G mitteilen, dass sie die gesetzlichen Anforderungen für den Zutritt (wie auch immer im Detail) erfüllen?
Der fremde Betrieb darf im Rahmen seines Hausrechts Zutrittsregelungen für Betriebsfremde erlassen. (Ob dadurch vertragliche Verpflichtungen gegenüber dem Vertragspartner verletzt werden, ist eine andere Frage)

Kann eine nicht anonyme Umfrage an alle Mitarbeiter gestellt werden, ob bereits ein Impfstatus vorliegt – mit freiwilliger Beantwortung, in der abgefragt hat, wer, wann und wie oft HO machen möchte?
Freiwillige, anonyme Umfragen können selbstredend geschaltet werden.

Was ist mit den Besuchern, die unsere Räumlichkeiten betreten? Gleiche Prüfpflicht wie bei den Mitarbeitenden?
Siehe oben. Ggü. Besuchern können aber auf freiwilliger Basis strengere Regelungen (im Rahmen des Hausrechts) implementiert werden.

Testdurchführung/-beaufsichtigung

Habe ich das richtig verstanden, dass Testdatum und Uhrzeit erfasst werden müssen? Oder reicht „Test gesehen und OK“?
Wenn Sie die Verordnung „konservativ“ lesen, dann Variante zwei. Nach Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung ist Variante 1 vertretbar – an der Stelle ist das Gesetz aber nicht klar.

Braucht man für die Dokumentation der Tests den Testnachweis? Oder reicht es aus, wenn man dokumentiert, dass ein Test gemacht wurde und dieser negativ ist?
Das Testergebnis sollte gezeigt werden und entsprechend die wesentlichen Daten erfasst werden.

Wie gehen wir mit Mitarbeitern (LKW-Fahrer/innen) um, die kaum bis gar nicht im Betrieb sind und somit einen Einzelarbeitsplatz haben. Dennoch kann beim Be-/Entladen Kontakt zu Dritten bestehen?
Dies ist gesetzlich nicht geregelt. Nach Auffassung einiger Behörden ist auch das Führerhaus als Betriebsstätte zu qualifizieren und dementsprechend 3G vor Betreten zu erfüllen.

MUSS ich als Arbeitgeber den Schnelltest unter Aufsicht vor Ort anbieten? Auch wenn kleine Unternehmen gar nicht das Personal oder die räumlichen Voraussetzungen dafür haben?
Nach den Regelungen des IfSG muss dies nicht erfolgen.

Dürfen die Tests IM Betrieb gemacht werden – oder davor?
Es darf IM Betrieb getestet werden – nur muss sichergestellt sein, dass der Arbeitnehmer direkt zur Teststation kommt.

Muss die Gültigkeit bis zum Ende des Arbeitstages gelten?
Dies ist umstritten. Vom Wortlaut der Regelung her ist dies nicht notwendig; nach Sinn und Zweck spricht aber einiges dafür.

Mitführungspflicht des Testergebnisses: Gilt das auch für Tests, die direkt vor Arbeitsbeginn im Betrieb durchgeführt wurden?
Korrekt.

Muss der Arbeitgeber noch immer (auch für Geimpfte) zwei kostenlose Schnelltests zur Verfügung stellen? Denn eigentlich ist es ja ein Privatvergnügen. Denn offiziell reichen diese für die 3G-Regelung nicht aus.
Dies Pflicht gilt unverändert – auch wenn der Mehrwert überschaubar bleibt.

Sind betriebliche Test (unter Aufsicht) auch wo anders in Öffentlichkeit z.B. Bus und Bahn gültig? Danke!
Sofern der Arbeitgeber diese durchführt, ist dies im Grundsatz möglich.

Guten Morgen, wir bieten als Arbeitgeber Antigen-Selbsttests mit Nasen-Abstrich an. Kann der Arbeitnehmer verlangen, dass wir andere Tests anbieten, d.h. konkret Spuck-Tests oder obliegt das dem Arbeitgeber, welche Tests er zur Verfügung stellt?
Sofern kein Betriebsrat existiert, sind sie erst einmal frei, welchen zulässigen Test sie anbieten.

Datenschutz

Pro Mitarbeiter 1 Blatt Impfzertifikat: Dürfen wir das speichern? Wenn ja wie lange?
Nach den gesetzlichen Regelungen dürfen die notwendigen Daten mindestens für 6 Monate gespeichert werden.

Sollte aus Datenschutz-Gründen nicht die Testpflicht im Mittelpunkt stehen? Geimpft und Genesen sind m. E. absolut freiwillige Angaben.
Impf- und Genesenenstatus sind insoweit freiwillige Angaben, als auch ein Geimpfter bzw. Genesener seinen Impf- bzw. Genesenennachweis nicht dem Arbeitgeber vorzeigen muss, sofern er stets bei Arbeitsantritt einen maximal 24 Stunden (bei PCR-Test: maximal 48 Stunden) alten Testnachweis erbringt. Dennoch muss der Arbeitgeber den Geimpften und Genesenen ermöglichen, durch Vorlage ihres Impf- bzw. Genesenennachweises Zutritt zum Betrieb zu erhalten.

Was denn nun speichern? Das „Erfasste“, was der Arbeitgeber abgeschrieben hat vom Impfzertifikat oder das Zertifikat selbst?
Datum der Erfassung, Name des Arbeitnehmers und Impfung – das Zertifikat selbst nicht.

Kann es sein, dass Sie Fragerecht und Auskunftsrecht verwechseln? Der Arbeitgeber muss im Rahmen der Kontrollen danach fragen, also muss er es datenschutzrechtlich auch dürfen. Der Arbeitnehmer muss allerdings keine Auskunft geben.
Der Zweck der Kontrollpflicht spricht dafür, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nur dann ordnungsgemäß anbietet, wenn er bei der Kontrolle einen Impf-/Genesenen-/Testnachweises vorlegt. Daher stellt eine Auskunftsverweigerung unseres Erachtens eine Arbeitsverweigerung dar, die zu einer Abmahnung und bei Fortsetzung ggf. auch zur Kündigung führen kann.

Dürfen die Informationen, die im Rahmen der Prüfung des 3G-Status erhoben worden sind für eine spätere neue Ausgestaltung der Arbeitssituation verarbeiten (z.B. hybrides Arbeiten)?
Nach dem datenschutzrechtlichen Zweckbindungsprinzip ist dies rechtlich kritisch und daher eher zu verneinen.

Home Office Regelungen

Haben Ungeimpfte ein Recht auf Homeoffice?
Im Grundsatz ja – es gelten die Regelungen aus Anfang 2021 quasi erneut.

Muss der Arbeitnehmer aktiv/schriftlich mitteilen warum er nicht ins Home Office gehen kann?
Es gibt kein gesetzliches Formerfordernis bzgl. der Mitteilung – um eine Bestätigung per Email sollte aber zu Dokumentationszwecken gebeten werden.

Präsenzanforderung für Azubis, da ansonsten Vereinsamung droht und Ausbildung nicht wirksam durchgeführt werden kann?
Der Wortlaut der gesetzlichen Regelungen sieht eine Home-Office-Pflicht für Beschäftigte vor unabhängig davon, ob es sich um Auszubildende handelt. Vereinsamung ist kein entgegenstehender zwingender betrieblicher Grund. Auch gilt die Home-Office-Pflicht lediglich für Büroarbeit oder vergleichbare Tätigkeiten. Hierbei dürfte eine ordnungsgemäße Weiterführung der Ausbildung regelmäßig durchführbar sein. Wenn einem Auszubildenden das Arbeiten von zu Hause aus nicht möglich ist, darf er das Home-Office-Angebot des Arbeitgebers ablehnen.

Home-Office-Pflicht: setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch erforderliche Ausstattung bereitstellt. Er kann nicht auf private Geräteausstattungen verweisen?
Doch, es gilt das Gleiche wie bisher, nämlich, dass der Arbeitgeber keine Kosten für Ausstattung übernehmen muss, sofern im Betrieb ein Arbeitsplatz zur Verfügung steht.

Benötigen die Mitarbeiter, die ins Büro kommen müssen, eine Bestätigung des Arbeitgebers?
Auf Bundesebene derzeit nicht – dort, wo Ausgangsbeschränkungen gelten, ist dies aber zu empfehlen (wie im letzten großen Lockdown).

Muss man Homeoffice zulassen, wenn Tätigkeit mit weiterem betrieblichem Aufwand verbunden, aber möglich ist, aber kein Vertrauensverhältnis zum Beschäftigten besteht?
Leider ja. Home Office darf nur aus betriebsbedingten Gründen abgelehnt werden – reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte sind nicht ausreichend.