Rauswurf ohne Grund? Was Gesellschafter über freie Hinauskündigungsklauseln wissen sollten

Kann man einen Mitgesellschafter einfach aus der Firma drängen, ohne dass er irgendetwas falsch gemacht hat? Genau diese Frage beantwortet die sogenannte Hinauskündigungsklausel – und die Gerichte haben dazu eine klare, über Jahrzehnte gefestigte Meinung: Grundsätzlich ist das nicht zulässig. Aber es gibt Ausnahmen, und die sind für die Praxis spannender, als man denkt.

Was ist eine Hinauskündigungsklausel?

Gemeint ist eine Vertragsregelung, die einzelnen Gesellschaftern oder einer Mehrheit erlaubt, einen Mitgesellschafter ohne jeden Grund aus der Gesellschaft auszuschließen. Ob sie direkt im Gesellschaftsvertrag steht oder in einem separaten Nebenvertrag, ist dabei egal – zählt tut, was sie bewirkt. In der Praxis taucht ein solches Konstrukt vor allem dort auf, wo Geldgeber anderen Unternehmensanteile einräumen: bei Beteiligungsprogrammen für Manager und Mitarbeiter von Private-Equity-Investoren und neuerdings bei sogenannten Vesting-Regelungen, mit denen Start-up-Gründer ihre Anteile erst nach und nach „verdienen“.

Warum Juristen hier ein Damoklesschwert sehen

Der Bundesgerichtshof (BGH) stört sich weniger an dem Moment, in dem jemand tatsächlich rausgeworfen wird. Sein Kernanliegen ist der Schadensfall davor: Wer jederzeit ohne Begründung hinausgekündigt werden kann, passt sich zwangsläufig an. Der bedrohte Gesellschafter wagt nicht mehr, seine Rechte auszuüben, sagt nichts mehr, wenn er anderer Meinung ist, und stimmt letztlich so ab, wie es die Ausschlussberechtigten gerne hätten. Er richtet sein Verhalten nicht mehr am Wohl des Unternehmens aus, sondern am Willen derer, die ihn jederzeit entfernen könnten. Die Klausel wirkt deshalb wie ein Damoklesschwert, das ständig über dem Betroffenen hängt – schon ihre bloße Existenz greift schwerwiegend in seine wirtschaftliche und persönliche Freiheit ein und schafft Raum für eine faktische Herrschaft der Ausschlussberechtigten.

Wie die Gerichte dazu stehen

Über Jahrzehnte hinweg sahen die Gerichte in solchen Klauseln kein Problem. Mit einem Urteil vom 13. Juli 1981 (Aktenzeichen II ZR 56/80) hat der BGH jedoch den Kurs gewechselt – und das bis heute nicht bereut. Seither gilt: Eine freie Hinauskündigungsklausel verstößt gegen die „guten Sitten“ im Sinne des § 138 BGB. Das klingt altmodisch, ist aber ein scharfes Schwert: Ein sittenwidriges Geschäft ist nichtig, also vollständig unwirksam. Ausnahmen lässt der BGH nur zu, wenn besondere Umstände die Klausel im Einzelfall sachlich rechtfertigen. Diese Linie hat er in Entscheidungen zum „Managermodell“ und zum „Mitarbeitermodell“ konsequent fortgeführt – und sie im Februar 2026 (Aktenzeichen II ZR 71/24) erneut und ausdrücklich bekräftigt, obwohl ihn Fachleute in der Literatur immer wieder scharf kritisiert hatten.

Die Kritik ist durchaus ernst zu nehmen. Manche Rechtswissenschaftler halten es für einen überzogenen Eingriff in die Vertragsfreiheit, eine Klausel schon wegen ihres Inhalts zu vernichten. Ihrer Ansicht nach müsste genügen zu prüfen, ob die Klausel im konkreten Fall unbillig angewendet wurde. Der BGH hat das mit einem bemerkenswert praktischen Argument zurückgewiesen: Wer sich aus Angst vor dem Rauswurf ohnehin dem Willen der Mehrheit beugt, wird gar nicht erst hinausgekündigt. Eine Kontrolle, die erst nach der Kündigung einsetzt, läuft also ins Leere – der Schutz muss schon vorher ansetzen. Auch der Hinweis auf die Aktiengesellschaft, in der Minderheitsaktionäre gegen eine Geldentschädigung hinausgedrängt werden können (der sog. Squeeze-out), überzeugt ihn nicht: Diese spezielle Aktienregelung lässt sich nicht einfach auf andere Gesellschaftsformen übertragen. Und der Gesetzgeber hat 2021 bei der Modernisierung des Personengesellschaftsrechts erklärt, dass es neuer Regeln nicht bedarf – die von den Gerichten entwickelten Maßstäbe gelten also fort.

Wann eine solche Klausel trotzdem hält

„Eigentlich unwirksam“ heißt allerdings nicht „immer unwirksam“. Der BGH lehnt feste Kataloge mit zulässigen Konstellationen ausdrücklich ab – entscheidend ist immer eine Gesamtschau aller Umstände des Einzelfalls. In der Praxis haben sich gleichwohl typische Fälle herausgebildet, in denen solche Klauseln Bestand hatten, etwa:

• Ein Gesellschafter hatte die Gesellschaft vollständig finanziert und seinem Lebenspartner eine Mehrheitsbeteiligung samt Geschäftsführung eingeräumt – hier passte die Klausel zu dem besonderen persönlichen Vertrauensverhältnis.
• Eine Arztpraxisgemeinschaft wollte von einem neu aufgenommenen Partner zunächst eine Zeit lang prüfen, ob die Zusammenarbeit tatsächlich trägt, bevor sie endgültig gilt.
• Die Beteiligung war nur ein Anhang zu einem Kooperationsvertrag und sollte sicherstellen, dass der Gesellschaft ausschließlich die Kooperationspartner angehören.
• In einer GmbH, in der alle Gesellschafter persönlich mitarbeiten, konnte der Anteil eines Ausscheidenden bei seinem Betriebsausgang eingezogen werden.

Das Kammergericht Berlin hat 2024 ergänzend anerkannt, dass bei Start-ups ein praktisches Bedürfnis für zeitlich begrenzte Vesting-Regelungen bestehen kann – jedenfalls soweit die Regelung die Gesellschafterstellung eines Gründers an dessen weiteren Einsatz für das Unternehmen knüpft. Allen anerkannten Fällen ist gemeinsam: Die Klausel muss einen legitimen, auf das Unternehmen bezogenen Zweck verfolgen. Ein Freibrief für beliebige, willkürliche Entscheidungen ist sie nie.

Wichtig ist auch eine verbreitete Fehlvorstellung: Fehlt eine Regelung, wie der Rausgeworfene wirtschaftlich abzufinden ist, macht das die Klausel für sich genommen noch lange nicht unwirksam. Der BGH schützt den Gesellschafter nämlich nicht nur vor Vermögensnachteilen, sondern vor allem in seiner Rolle als Mitgesellschafter – mit Stimmrecht und Mitspracherecht. Ob die Klausel selbst und ob die Abfindungsregelung halten, wird getrennt geprüft. Für Geschäftsführer-Beteiligungen hat der BGH im Februar 2026 zudem klare Kriterien aufgestellt: Die Klausel ist gerechtfertigt, wenn die Gesellschafterstellung gerade wegen der Geschäftsführerrolle eingeräumt wurde und mit ihr wegfällt, und die Beteiligung darüber hinaus keine eigenständige, relevante Bedeutung hat. Bei marktüblichen Gestaltungen kann die Vertragsfreiheit besonders stark ins Gewicht fallen – doch auch dann gilt: Übt die Klausel unzulässigen Druck aus, ist sie unwirksam.

Wie man eine solche Klausel prüft – in drei Schritten

1. Ist es überhaupt eine freie Hinauskündigungsklausel? Egal ist dabei, wie sie heißt oder verpackt ist – ob Ausschluss, Einziehung oder Kaufoption („Call Option“), ob im Gesellschaftsvertrag oder in einem Nebenvertrag.
2. Gibt es besondere Umstände, die die Klausel sachlich rechtfertigen?
3. Wurde das Recht im konkreten Fall fair ausgeübt – also im Sinne von Treu und Glauben (§ 242 BGB)? Die beiden ersten Fragen sind reine Rechtsfragen, die ein höheres Gericht vollständig überprüfen kann; die dritte hängt von den Umständen des Einzelfalls ab und unterliegt nur einer eingeschränkten Kontrolle.

Fazit

Der Grundsatz lässt sich in einem Satz zusammenfassen: Ohne Grund hinausgeworfen werden kann niemand. Eine Hinauskündigungsklausel ist nur wirksam, wenn besondere Umstände sie sachlich rechtfertigen – und das lässt sich nicht abstrakt, sondern immer nur im konkreten Einzelfall beurteilen. Für die Praxis folgt daraus: Wer eine solche Klausel vereinbart, sollte ihren legitimen Zweck direkt im Vertrag offenlegen und die Beteiligung konsequent als Anhang zur eigentlichen Rolle gestalten, etwa zur Geschäftsführerstellung. Marktüblichkeit und wirtschaftliche Vernunft der Gestaltung sprechen zwar für die Klausel – tragen sie für sich genommen aber nicht.

Für Fragen und Gestaltungen im Zusammenhang mit der Wirksamkeit freier Hinauskündigungsklauseln und der Verteidigung gegen eine Hinauskündigung steht Ihnen Dr. Thomas Hausbeck, LL. M. gerne zur Seite.