Wirksamkeit unverbindlicher Vorverträge – nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Formwirksam abgeschlossene Vorverträge auf den Abschluss eines nachvertragliches Wettbewerbsverbots können rechtswirksam sein, mit der Folge, dass eine Karenzentschädigung nicht geschuldet ist, sollte von dem vorbehaltenen Recht kein Gebrauch gemacht worden sein.

BAG Urteil v. 19.12.2018 – 10 AZR 130/18

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Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Zahlung von Karenzentschädigung. Der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers wies folgende Klausel auf:

„Der Mitarbeiter erklärt sich bereit, auf Verlangen des Unternehmens ein Wettbewerbsverbot für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zu einer Dauer von maximal zwei Jahren (aber auch kürzer) zu vereinbaren, das der Anlage 1 zu diesem Vertrag entspricht. Das Verlangen kann gestellt werden, solange der Arbeitsvertrag nicht von einer Vertragspartei gekündigt wurde.“

Zwischen den Parteien bestand Einigkeit, dass das in der Anlage enthaltene Wettbewerbsverbot den gesetzlichen Anforderungen entsprach. Beide Parteien unterzeichneten sowohl den Arbeitsvertrag als auch die Anlage. Das Unternehmen kündigte sodann das Arbeitsverhältnis rechtswirksam, was den Arbeitnehmer dazu veranlasste, die Zahlung einer Karenz zu beanspruchen.

Das BAG stimmte den Entscheidungen der Vorinstanzen zu, welche die Klage abgewiesen haben. Auch nach Auffassung des BAG hatten die Parteien kein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot geschlossen, sondern lediglich einen hierauf bezogenen Vorvertrag vereinbart. Dieser Vorvertrag war wirksam.

Nach Auffassung aller Instanzen war die Vereinbarung allein schon aufgrund des eindeutigen Wortlauts als Vorvertrag auszulegen. So könne eine Formulierung, wonach sich ein Mitarbeiter bereit erklärt, auf Verlangen des Unternehmens ein Wettbewerbsverbot für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnis abzuschließen, nur dahingehend verstanden werden, dass ein Vorvertrag begründet und noch nicht ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot selbst abgeschlossen werden soll. Auch die Tatsache, dass beide Parteien neben dem Arbeitsvertrag auch die Anlage unterzeichnet haben, spricht nicht gegen die Qualifizierung als Vorvertrag. Vielmehr unterliege ein solcher Vorvertrag aufgrund des Formerfordernisses für nachvertragliche Wettbewerbsverbote selbst der Schriftform.

Des Weiteren stellten die Instanzen übereinstimmend fest, dass der Vorvertrag keine unbillige Erschwerung des Fortkommens darstellt und somit dem Arbeitnehmer kein Wahlrecht zusteht. Ausgehend vom Grundsatz, dass auf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gerichtete Vorverträge aufgrund der Vertragsfreiheit grundsätzlich zulässig sind, führte das BAG verschiedene Konstellationen auf, wonach eine unbillige Erschwerung des beruflichen Fortkommens angenommen werden könne und sodann dem Arbeitnehmer ein Wahlrecht bezüglich der Verbindlichkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes zustehen würde. Eine solche Erschwerung sei dann gegeben, wenn ein Arbeitgeber auch noch nach Erklärung einer Kündigung ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot verlangen könne. Dies war vorliegend nicht der Fall, da das Unternehmen den Abschluss eines Wettbewerbsverbots nur bis zum Ausspruch einer Kündigung verlangen konnte. Damit sei die äußerste zeitliche Grenze eingehalten, bis zu der das Recht aus dem Vorvertrag zur Begründung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots höchstens vorbehalten werden dürfe.

Folgen für die Praxis:

Die vorliegende Konstruktion taucht durchaus häufiger in der betrieblichen Praxis auf; jedoch war nicht abschließend klar, inwieweit diese Konstruktionen einer rechtlichen Überprüfung standhalten. Das BAG hat insoweit erfreulicherweise für gewisse Rechtssicherheit gesorgt. Die Entscheidung erweitert den Handlungsspielraum von Unternehmen hinsichtlich der Sicherung von Knowhow. Bei rechtskonvexer Gestaltung sowie unter Berücksichtigung der wechselseitigen Interessen können es sich Unternehmen vor dem Hintergrund dieser Entscheidung offenhalten, wie stark sie sich vor möglicher Konkurrenz schützen möchten. Künftig können sich Unternehmen daher überlegen, ob es hinsichtlich eines Arbeitnehmers, von dem man sich trennen möchte, eines gesteigerten Schutzes bedarf, mit der Folge, dass von den vorbehaltenen Rechten Gebrauch zu machen ist.