Müssen Arbeitgeber zwingend die Arbeitszeit erfassen?

01.07.2019

Der EuGH (Urteil vom 14.03.2019 – C-55/18) hat entschieden, dass die Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) Unternehmen faktisch dazu zwingt, ein System zur Erfassung der Arbeitszeit zu implementieren.

Der Sachverhalt

Die spanische Tochtergesellschaft eines deutschen Finanzinstituts stritt sich mit einer spanischen Gewerkschaft unter anderem über die Frage, ob die Gesellschaft ein System zur Erfassung der geleisteten Arbeitszeit der beschäftigten Arbeitnehmer vorhalten muss. Ein solches System existierte unstreitig nicht. Dies beruhte darauf, dass nach Auffassung der Gesellschaft das spanische Recht keine allgemeine Verpflichtung zur Erfassung der Arbeitszeit vorsehe. Nach Auffassung der Gewerkschaft stimme dies nicht, da die lokalen Regelungen im Lichte der Arbeitszeitrichtlinie ausgelegt werden müssten. Hiernach würde sich eine Verpflichtung der Gesellschaft zur Implementierung eines Arbeitszeiterfassungssystems ergeben.

Die Entscheidung

Der EuGH entschied den Rechtsstreit im Sinne der Gewerkschaft.

Nach seiner Auffassung ist „eine nationale Regelung, die keine Verpflichtung vorsieht, von einem Instrument Gebrauch zu machen, mit dem die Zahl der täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden objektiv und verlässlich festgestellt werden kann,... nicht geeignet, die praktische Wirksamkeit.... der von dieser Richtlinie (Anm. des Verfassers: die Arbeitszeitrichtlinie) verliehenen Rechte sicherzustellen“. Daraus folge, „dass es,.... ohne ein System, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann, keine Garantie dafür gibt, dass die tatsächliche Beachtung des von der RL 2003/88 verliehenen Rechts auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie auf Mindestruhezeiten den Arbeitnehmern vollständig gewährleistet wird“... Um dies zu gewährleisten, „müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann“.

Hinweise für die Praxis:

Die Entscheidung hat gemischte Reaktionen hervorgerufen. Konservative Kommentatoren raten Arbeitgebern bis auf weiteres, die Vorgaben des Gerichts umzusetzen und die Arbeitszeit der Arbeitnehmer vollumfänglich zu erfassen. Mutige Kommentatoren sehen die Entscheidung entspannt, verweisen auf (angebliche) Besonderheiten des spanischen Rechts sowie auf die Vorgaben des deutschen Arbeitszeitgesetzes, welches eine allgemeine Verpflichtung zur Aufzeichnung der Arbeitszeit nicht enthält.

Zutreffend ist, dass das deutsche Arbeitszeitgesetz keine solche Verpflichtung enthält. Ebenso dürfte aber im Wesentlichen unstreitig sein, dass die spanischen Regelungen sich nicht erheblich von den deutschen Regelungen unterscheiden, mit der Folge, dass der EuGH einen vergleichbaren Sachverhalt, der sich nach deutschem Recht richtet, wohl ähnlich beurteilt hätte.

Die in Deutschland weitverbreitete Vertrauensarbeitszeit lässt sich mit den Aussagen des Urteils nicht in Einklang bringen. Für den Zeitraum, bis der deutsche Gesetzgeber seine angekündigte Prüfung der Entscheidung abgeschlossen und gegebenenfalls neue gesetzliche Regelungen auf den Weg gebracht hat, müssen Unternehmen eine Grundsatzentscheidung treffen: Wird die Vertrauensarbeitszeit wie bisher gehandhabt, bewegt man sich im Einklang mit dem Arbeitszeitgesetz (zumindest kann dies so ausgestaltet werden), aber im Widerspruch zum europäischen Recht. Möchte man dieses Risiko nicht gehen, aber auch keinen zu großen technischen und administrativen Aufwand betreiben, sollten die Arbeitnehmer nunmehr zumindest angehalten werden, auf einer selbst angefertigten Liste die Zeiten der Arbeitsaufnahme und Arbeitsbeendigung zu verzeichnen. Die Aufzeichnungen sollten dann in regelmäßigen Abständen an die Personalabteilung weitergeleitet werden.

In praktischer Hinsicht besteht nach unserem Dafürhalten nämlich kein besonders dringender Handlungsbedarf: Zum einen sind anders als in Spanien die entsprechenden Möglichkeiten zur Einleitung eins ähnlichen Verfahrens weniger – im Grundsatz ist hier nur an ein entsprechendes Vorgehen des Betriebsrats zu denken. Zum anderen ist die Vertrauensarbeitszeit beliebt – es ist eher fernliegend, dass ein Betriebsrat das bei Arbeitnehmern beliebte Konstrukt „zerstören“ möchte.

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