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08.10.2019

Missbrauch von Mitbestimmungsrechten

Dem Betriebsrat stehen zahlreiche Mitbestimmungsrechte zu – dadurch kann er Projekte von Arbeitgebern aktiv mitgestalten, er kann diese allerdings auch erheblich verzögern und manchmal sogar verhindern. Wie damit umzugehen ist, wenn der Betriebsrat rechtsmissbräuchlich Blockaden setzt, hat das BAG nun entschieden und dabei rein obstruktiv agierenden Betriebsräten deutliche Grenzen aufgezeigt.

BAG, Beschluss vom 12. März 2019, 1 ABR 42/17

Der Sachverhalt

Ein Krankenhausbetreiber in Niedersachsen stellte monatlich Dienstpläne für das medizinische und pflegerische Personal auf und legte diese anschließend dem Betriebsrat mit der Bitte um Zustimmung vor. Der Betriebsrat weigerte sich allerdings, den Dienstplänen vollumfänglich zuzustimmen und lehnte sie mehrere Monate nacheinander teilweise ab. Auch eine Einigung vor der Einigungsstelle war nicht möglich; der Betriebsrat verschloss sich – bis auf einen einzigen Fall – nicht nur den Bemühungen des Arbeitgebers zur einvernehmlichen Bildung einer Einigungsstelle, sondern zögerte auch deren Zusammentreten nach einer arbeitsgerichtlichen Einsetzung weiter hinaus, indem er zeitnahe Terminvorschläge ablehnte und nicht freiwillig Beisitzer benannte. Der Betriebsrat berief lediglich pauschal u. a. auf eine unzureichende Personalbemessung. Konkrete Einwände gegen die Dienstpläne trug er nicht vor. Die Durchführung einer Einigungsstelle hielt der Betriebsrat aufgrund der Komplexität für „nicht sinnvoll“.

Da sich dieses „Spiel“ mehrere Monate wiederholte, ging der Arbeitgeber nach einiger Zeit dazu über, seinen Mitarbeitern die Dienstpläne trotz der teilweise fehlenden Zustimmung des Betriebsrates bekanntzugeben und diese entsprechend der Dienstpläne einzusetzen.

Der Betriebsrat machte beim Arbeitsgericht eine Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte geltend und beantragte u. a. die Unterlassung der Bekanntmachung von Dienstplänen ohne seine vorherige Zustimmung.

Die Entscheidung

In erster Instanz war der Betriebsrat mit dem vorgenannten Unterlassungsantrag zunächst gescheitert, das LAG Niedersachen gab ihm (und weiteren Unterlassungsanträgen) auf die Beschwerde des Betriebsrates statt. Hiergegen legte der Arbeitgeber Rechtsbeschwerde ein.

Das BAG entschied, dass das LAG den Anträgen des Betriebsrates zu Unrecht stattgegeben hat.

Dem Betriebsrat stehe weder der allgemeine Unterlassungsanspruch aus § 87 I BetrVG noch der Unterlassungsanspruch aus § 23 III BetrVG zu. Zwar habe der Arbeitgeber wiederholt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 I Nr. 2 BetrVG verletzt, indem er im Betrieb monatliche Dienstpläne bekannt gegeben und dadurch sein Weisungsrecht gegenüber den Beschäftigten ausgeübt habe, ohne zuvor eine Einigung mit dem Betriebsrat erzielt oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle herbeigeführt zu haben.

Allerdings stehe der Geltendmachung eines Unterlassungsanspruchs aufgrund der besonderen Umstände des vorliegenden Falls der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegen. Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit sei Maßstab dafür, wie die Betriebsparteien ihre gegenseitigen Rechte und Pflichten wahrzunehmen und auszuüben hätten. Sie müssten dabei auch auf die Interessen der jeweils anderen Betriebspartei Rücksicht nehmen. Ein Verstoß gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit könne daher in eng begrenzten Ausnahmefällen vorliegen, wenn sich eine Betriebspartei gegenüber der anderen auf eine formale Rechtsposition berufe, die sie nur durch ein besonders schwerwiegendes eigenes betriebsverfassungswidriges Verhalten erlangt habe.

Dies sei vorliegend der Fall. Der Arbeitgeber sei zur Sicherstellung einer bedarfsgerechten Versorgung der Bevölkerung mit Krankenhausleistungen darauf angewiesen, in regelmäßigen Abständen Dienstpläne aufzustellen. Deshalb sei der Betriebsrat gehalten, alles zu unternehmen, um im Rahmen des ihm zustehenden Mitbestimmungsrechtes bei der Verteilung der Arbeitszeit mit dem Arbeitgeber zu einer einvernehmlichen Lösung zu gelangen. Hiergegen habe der Betriebsrat in erheblichem Maße verstoßen, da er weder versucht habe, innerbetrieblich eine Einigung zu erzielen, noch sich bemüht habe, mittels einer Einigungsstelle eine Lösung zu erreichen. Er habe sich vielmehr allen Versuchen, einen Kompromiss zu erzielen, beharrlich verschlossen, ohne einen berechtigten Grund für sein obstruktives Verhalten zu haben.

Hinweise für die Praxis:

Durch diese Rechtsprechung des BAG werden Betriebsräten nunmehr deutlichere Grenzen bei der Geltendmachung von Unterlassungsansprüchen gesetzt. Zwar bleibt abzuwarten, inwiefern die Gerichte die Grundsätze der vorliegenden Entscheidung über den Bereich der Gesundheitsversorgung hinaus anwenden werden – hatte das BAG das besondere Interesse des Arbeitgebers an der konstruktiven Mitwirkung des Betriebsrats doch gerade auch mit der gesetzlichen Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erbringung von Krankenhausleistungen an Versicherte begründet und zudem betont, dass eine unzulässige Rechtsausübung nur in eng begrenzten Ausnahmefällen angenommen werden könne. Gleichwohl werden Betriebsräte künftig damit rechnen müssen, mit Unterlassungsansprüchen jedenfalls dann nicht mehr durchzudringen, wenn sie sich in für den Arbeitgeber bedeutenden Angelegenheiten ohne nachvollziehbare Gründe Verhandlungen gänzlich verweigern.

Die Entscheidung ist zu begrüßen, da sie die Mitwirkungspflichten von Betriebsräten betont und reine Blockadestrategien deutlich erschweren dürfte.

Autor/innen

Sabrina Hochbrückner

Sabrina Hochbrückner

Associate

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