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30.08.2019

Der Betrieb 4.0 – Kündigungsschutz in „internationalen Betrieben“?

Die Arbeitswelt ist in einem stetigen Wandel und verändert sich heutzutage rasanter denn je.

Der Senior Vice President arbeitet in New York, der Kollege, mit dem man an einem neuen Projekt arbeitet, hat sein Büro in London und der Geschäftspartner am anderen Ende der Leitung sitzt über 12.000 km entfernt in seinem Büro in Hongkong. Matrixstrukturen in Unternehmen sind heutzutage gängige Praxis. Dabei bildet die Arbeitsorganisation nicht mehr die gesellschaftsrechtliche Struktur ab, sondern legt sich wie ein virtueller Mantel über diese. Arbeitsorganisationen werden hierbei häufig länder- und gesellschaftsübergreifend nach zwei Dimensionen gegliedert, z. B. nach Funktionsbereichen (Produktion, Einkauf, Vertrieb) einerseits und Produktbereichen (Ländermärkte, Produkte, Kunden) andererseits.

Durch diese und andere Entwicklungen in der digitalen Arbeitswelt eröffnen sich viele neue Möglichkeiten – gleichzeitig entstehen allerdings auch Umsetzungsschwierigkeiten und Rechtsprobleme, mit denen sich zuvor nicht auseinander gesetzt wurde.

1. Schwelle des § 23 KSchG zur Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes

Insbesondere bei kündigungsrechtlichen Streitigkeiten kann hier schnell die Frage aufkommen, ob der besagte Kollege in London dem Betrieb in Deutschland als Arbeitnehmer zuzuordnen ist oder, ob das Büro im Ausland eine gesonderte Einheit darstellt. Für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist es gemäß § 23 KSchG erforderlich, dass mehr als 10 Arbeitnehmer in dem betroffenen Betrieb beschäftigt sind. Somit kann es für die Anwendung der besonderen Schutzvorschriften des KSchG entscheidend sein, ob bei einem Betrieb, der 9 Arbeitnehmer in Deutschland beschäftigt, auch Arbeitnehmer, die beispielsweise in einem Büro in Madrid oder London arbeiten, dem Betrieb in Deutschland zugerechnet werden können.

Schwierigkeiten ergeben sich hier bereits daraus, dass keine „allgemeingültige“ Definition des Betriebsbegriffs existiert. Als Betrieb wird grundsätzlich die organisatorische Einheit bezeichnet, innerhalb derer der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern durch Einsatz technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die über die Befriedigung von Eigenbedarf hinausgehen. Eine entsprechende Organisationseinheit, welche sich auf mehrere Länder verteilt, kann grundsätzlich die Merkmale dieser Definition erfüllen. Nach bisheriger Auffassung findet der strenge Kündigungsschutz jedoch dann keine Anwendung, sofern der Schwellenwert nicht schon durch die inländischen Arbeitnehmer, sondern erst unter Berücksichtigung der im ausländischen Betriebsteil Beschäftigten erreicht wird. Somit gilt (im Grundsatz): „Was außerhalb Deutschlands passiert, ist für die Anwendbarkeit des KSchG uninteressant“.

Allerdings gibt es mittlerweile vermehrt Verfahren, in denen versucht wird, den zurzeit noch geläufigen Betriebsbegriff aufgrund der veränderten Arbeitswelt zu modifizieren. Beispielshaft wird unter anderem argumentiert, dass das KSchG auf „virtuelle Matrixbetriebe“ oder „internationale Betriebe“ – Arbeitnehmer arbeiten in einer abgrenzbaren Organisationseinheit arbeitsteilig zusammen, die Teammitglieder sind aber in der Welt verstreut – Anwendung finden müsse, sofern das Team mehr als 10 Arbeitnehmer umfasst.

Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG verfangen solche Argumentationsstrukturen nicht, da das KSchG nur innerhalb Deutschlands gilt und somit nicht relevant ist, ob und inwieweit ausländische Strukturen auf einen in Deutschland ansässigen Betrieb mitunter Einfluss nehmen. Dies ist erfreulich, vor allem aber auch zutreffend, solange das KSchG in der aktuellen Form fortbesteht.

2. Mögliche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zur Vermeidung einer Kündigung

Diese Grundsätze wendet die Rechtsprechung auch bei der Frage an, ob ggf. freie Arbeitsplätze, welche sogar beim gleichen Arbeitgeber bestehen, aber im Ausland liegen, im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung anzubieten sind.

Die Rechtsprechung beantwortet diese Frage recht deutlich: Mögliche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten beziehen sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers. Etwas anderes kann beispielsweise dann gelten, wenn der Arbeitgeber arbeitsvertraglich eine Pflicht zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Unternehmens zur Vermeidung einer Beendigungskündigung mit diesem vereinbart hat.

Fazit:

Es bleibt abzuwarten, ob die Rechtsprechung die Auslegung des Betriebsbegriffs im Hinblick auf die Veränderungen in der Arbeitswelt künftig anpassen wird. Aktuell sind Arbeitnehmer, die im Ausland beschäftigt werden, jedoch weder beim Schwellenwert nach § 23 KSchG, noch bei der Suche nach einer etwaigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers zur Vermeidung einer Kündigung zu berücksichtigen. Die Entwicklungen diesbezüglich sollten allerdings in jedem Fall im Auge behalten werden.

Autor/innen

Sabrina Hochbrückner

Sabrina Hochbrückner

Associate

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