Corona – Zurück ins Büro

Seit März 2020 etablierte sich die Arbeit im Home-Office schnell als gutes Instrument, um parallel mehrere Ziele zu erreichen: (i) Bekämpfung der Pandemie, (ii) Schutz der Mitarbeiter und (iii) Aufrechterhaltung des Betriebs.

Problemlage

In den Bereichen, in denen Home-Office Lösungen operativ darstellbar waren, griffen Arbeitgeber – aus nachvollziehbaren Gründen – daher flächendeckend zu einer pragmatischen Lösung: „Wir schicken die Arbeitnehmer nach Hause und dann soll von zu Hause gearbeitet werden (der Rest klärt sich dann irgendwann)“.

Diese Umsetzung erfolgte mitunter mit Billigung des Betriebsrats, teilweise sind begleitend (oder im Nachgang) Vereinbarungen mit dem Betriebsrat und/oder mit den Arbeitnehmern getroffen worden. In der Breite ist es aber unverändert so, dass formelle Abreden über die Tätigkeit im Home-Office nicht existieren.

Nach nunmehr über 18 Monaten Pandemie stellen sich immer mehr Arbeitgeber die Frage, ob und wie Mitarbeiter wieder in Präsenzarbeit eingesetzt werden können, insbesondere sofern es an diesen Aspekt regelnden Vereinbarungen mangelt.

Entscheidung

Das LAG München hat nun in einer aktuellen Entscheidung (26. August 2021 – 3 SaGa 13/21) eine einfache Möglichkeit beschrieben: Der Arbeitgeber müsse allein sein Direktionsrecht ausüben. Sofern nämlich zwischen den Parteien keine bindende Abrede über den Arbeitsort getroffen worden ist, ist der Arbeitgeber unverändert gem. § 106 GewO berechtigt, den Ort der Arbeitsleistung, bei Wahrung billigen Ermessens, festzulegen. So wie die Anordnung, die Tätigkeit von zu Hause aus zu erfüllen, eine Arbeitgeberweisung war, ist auch die Rückkehr in die Präsenzarbeit eine Ausübung des Direktionsrechts.

In der entschiedenen Konstellation entsprach die entsprechende Weisung billigem Ermessen, mit der Folge, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit wieder im Büro erbringen musste.

Praktische Folgen

Auch wenn es sich um eine Entscheidung in einem einstweiligen Verfügungsverfahren handelt, ist sie erfreulich und zu begrüßen. Zu begrüßen ist zunächst, dass das Gericht einer Konkretisierung des Arbeitsortes auf das Home-Office eine klare Absage erteilt – ein Befund, der etliche Arbeitgeber in vergleichbarer Situation beruhigen wird. Ebenso zeigt das Gericht einen Weg auf, wie Home-Office Vereinbarungen künftig rechtsicher gestaltet werden können: Anstelle von Widerrufsvorbehalten oder Befristungen – deren rechtswirksame Vereinbarung soll hier nicht beleuchtet werden – sollte schlicht ein Verweis auf das Direktionsrecht aufgenommen werden, ggf. unter Beachtung einer Ankündigungsfrist. Dies ist zielführend und setzt die Rechtsprechung des BAG zur Festlegung des Arbeitsortes konsequent fort.