Abgrenzung von Aufhebungsvertrag und befristetem Arbeitsvertrag

Die nachträglich vereinbarte Verkürzung eines befristet abgeschlossenen Arbeitsvertrages bedarf grundsätzlich eines Sachgrundes gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG. BAG, Urteil v. 14.12.2016 – 7 AZR 49/15

Die Parteien des Rechtsstreits stritten darüber, ob eine zwischen ihnen vereinbarte nachträgliche Verkürzung der ursprünglich vereinbarten Befristung des Arbeitsvertrages rechtswirksam war. Der Beklagte war für ein Unternehmen, das in Zusammenarbeit mit dem Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung Projekte im Ausland durchführte, aufgrund eines Arbeitsvertrages tätig, der für den Zeitraum vom 15.07.2012 bis zum 31.07.2014 abgeschlossen worden war. Die Dauer der Befristung war zulässig, da diese nach dem anwendbaren Manteltarifvertrag ohne Sachgrund bis zu vier Jahren bei dreimaliger Verlängerung vereinbart werden durfte (vgl. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG).

Am 13.12.2012 trafen die Parteien sodann eine Vereinbarung, aufgrund derer in Abkürzung der ursprünglichen Befristung des Arbeitsvertrages die Laufzeit des Arbeitsvertrages auf den Zeitraum bis zum 31.07.2013 verkürzt wurde. Über die Rechtswirksamkeit dieser Verkürzung stritten die Parteien, wobei sich der Kläger auf den Standpunkt stellte, eine solche Verkürzung sei nur mit Sachgrund möglich, wohingegen die Beklagte die Auffassung vertrat, dass die Verkürzung der Befristung auch ohne Sachgrund zulässig sei, da mit ihr die Höchstbefristungsdauer nicht überschritten worden sei.

In seinem ausführlich begründeten Urteil stellt sich das BAG auf den Standpunkt, dass die vorliegende Vereinbarung auf die so verkürzte befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet sei. Eine solche nachträgliche Verkürzung einer Befristung ist nach Auffassung des BAG die Vereinbarung einer neuen Befristung, die der Befristungskontrolle unterliegt und die wegen des zwischen den Parteien bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht ohne Sachgrund zulässig ist. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund werde durch § 14 Abs. 2 TzBfG nur bei einer Neueinstellung gestattet. Sachgrundlose Befristungen sind nach Auffassung des BAG nur in dem gesetzlich zugelassenen begrenzten Rahmen des § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig. Demgegenüber greift das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bei noch bestehenden vorhergehenden Arbeitsverhältnissen.

Dies gilt nach Auffassung des BAG unabhängig davon, ob mit der nachträglichen Befristung die Laufzeit des Arbeitsverhältnisses auf mehr oder weniger als zwei Jahre begrenzt wird.

Mit dieser Entscheidung verfolgt das BAG die bereits früher eingeschlagene Richtung der strikten Begrenzung einer sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit auf die explizit vom Gesetz vorgesehenen Tatbestände, jenseits derer Befristungsabsprachen im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG stets des Vorliegens eines Sachgrundes bedürfen.

Darüber hinaus ist die Entscheidung des BAG aber auch deswegen von größter Bedeutung, weil das BAG in seinem Urteil auch dazu Stellung nimmt, wie eine Befristungsabrede, die der Befristungskontrolle unterliegt, von der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages abzugrenzen ist, der bekanntlich nicht der Befristungskontrolle unterliegt.

In diesem Zusammenhang hat das BAG die Frage geprüft, ob nicht die von den Parteien vereinbarte Verkürzung der Befristungsabrede eigentlich ein Aufhebungsvertrag sein könnte, der eben nicht Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle sei.

Die Abgrenzung hat das BAG danach vorgenommen, dass ein Aufhebungsvertrag als Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus einem Arbeitsverhältnis nur dann vorliege, wenn die Vereinbarung auf eine alsbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen gerichtet ist, was die Parteien in der Regel durch die Wahl einer zeitnahen Beendigung zum Ausdruck bringen, und darüber hinaus die Vereinbarung weitere Regelungen über Rechte und Pflichten aus Anlass der vorzeitigen Vertragsbeendigung beinhaltet. Als derartige weitere Vereinbarungen sieht das BAG z. B. Regelungen über Freistellungen, Urlaubsregelungen sowie Abfindungen etc. an. Demgegenüber soll eine von einer Befristungskontrolle erfasste Vereinbarung über die befristete Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses dann vorliegen, wenn der von den Parteien gewählte Beendigungszeitpunkt die jeweilige Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreitet und es an weiteren Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie dargestellt, fehlt. Eine solche erhebliche Überschreitung der anwendbaren Kündigungsfrist nahm das BAG im vorliegenden Fall an, da arbeitsvertraglich eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende vereinbart wurde, wohingegen die Parteien mit der Verkürzungsabrede eine Fortdauer des Arbeitsverhältnisses für weitere sieben Monate vereinbart haben. Demzufolge wandte das BAG auf die vorliegende Verkürzungsvereinbarung die Befristungskontrolle an und verwies die Angelegenheit an das Hessische LAG zurück, das noch Prüfungen zum möglichen Vorliegen eines Sachgrundes vorzunehmen haben wird.

Praxistipp:

In der berichteten Entscheidung gibt das BAG gewisse Richtlinien vor, wie bei einem möglichen Ende eines Arbeitsverhältnisses das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag noch um einige Monate „gestreckt“ werden kann, was sich z. B. dann anbietet, wenn das Ablaufen der Wartezeit gemäß § 1 KSchG von sechs Monaten unmittelbar bevorsteht und die Parteien möglicherweise noch einige weitere Monate Zeit brauchen, um die Qualifikation des Arbeitnehmers zu eruieren. Zu diesem Zweck schließen Parteien häufig eine Aufhebungsvereinbarung vor Ablauf der Sechs-Monats-Frist mit einer Erstreckung des Arbeitsverhältnisses um weitere Monate. Eine solche „Verlängerung“ des Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages dürfte zukünftig vom BAG nur dann akzeptiert werden, wenn die Verlängerung nur wenige Monate umfasst und in der entsprechenden Vereinbarung darüber hinaus auch typische Aufhebungsvertragsinhalte vereinbart werden!