Rentenaltersgrenze im Arbeitsvertrag zulässig und als auf den Eintritt der Regelaltersrente bezogen zu verstehen

Das Bundesarbeitsgericht hat mit dem vorliegenden Urteil bestätigt, dass arbeitsvertraglich vereinbarte Rentenaltersgrenzen in der Regel als auf den Eintritt der Regelaltersrente bezogen zu verstehen sind.

BAG, Urteil v. 09.12.2015 – 7 AZR 68/14 Das Bundesarbeitsgericht hat mit dem vorliegenden Urteil  bestätigt,  dass  arbeitsvertraglich  vereinbarte Rentenaltersgrenzen in der Regel als auf den Eintritt der Regelaltersrente bezogen zu verstehen sind. 

BAG, Urteil v. 09.12.2015 – 7 AZR 68/14

Die Parteien des Rechtsstreits stritten darüber, ob die im Arbeitsvertrag   vorgesehene  Bestimmung,  wonach  das Anstellungsverhältnis  „mit  Vollendung  des  65.  Lebensjahres“ endet, rechtswirksam ist. Der Kläger vertrat hierzu  die  Auffassung,  dass  die  Anknüpfung  der  vertraglichen  Vereinbarung  an  die  Vollendung  des  65.  Lebensjahres wegen der mittlerweile eingetretenen gesetzlichen Regelung  über  einen  späteren  Beginn  der  Regelaltersrente rechtsunwirksam sei und ihn darüber hinaus auch mangels  ausreichender  finanzieller  Absicherung  –  der Kläger bezog ein deutlich über der Beitragsbemessungsgrenze bezogenes Entgelt – unangemessen benachteilige und die Regelung darüber hinaus eine Altersdiskriminierung darstelle.

Die Klage hatte durch alle drei Instanzen keinen Erfolg. 

Zur  Begründung  führt  das  BAG  zunächst aus,  dass  die vertragliche  Regelung  als  Befristung  des  Arbeitsvertrages  auf  den  Zeitpunkt  des  Erreichens  der  Regelaltersgrenze für den Bezug einer Rente wegen Alters auszulegen ist. Dies ergibt sich nach Auffassung des BAG unmittelbar aus dem Wortlaut der Befristungsabrede im Sinne einer  Beschreibung  des  Zeitpunkts,  in  dem  der  Kläger nach seinem Lebensalter zum Bezug einer Regelalters-
rente berechtigt sein soll.

Auch ist nach Auffassung des BAG eine solche Klausel nicht  überraschend,  da  sie  im  Arbeitsleben  als  Gestaltungsinstrument  weit  verbreitet  ist.  Im  Rahmen  einer durch   das   BAG   durchgeführten   Interessenabwägung kam das Gericht zu keiner anderen Entscheidung, wobei auf  Seiten  des Arbeitnehmers  zu  berücksichtigen  sei, dass er durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente durchaus  abgesichert  sei  und  auf  Seiten  des  Arbeitgebers das Interesse bestehe, eine sachgerechte und berechenbare Personal- und Nachwuchsplanung durchführen zu können. 

Dabei  wies  das  BAG  allerdings  darauf  hin,  dass  die Wirksamkeit   der   vereinbarten   Befristung   voraussetzt, dass mit Eintritt der Befristung an die Stelle der Arbeitsvergütung  der  dauerhafte  Bezug  von  Leistungen  aus einer  Altersversorgung  eintritt.  Allerdings  ist  es  nach Auffassung des BAG nicht erforderlich, insoweit die konkrete  wirtschaftliche  Absicherung  des Arbeitnehmers  in Betracht  zu  ziehen.  Vielmehr  ist  die  Höhe  der  sich  im Einzelfall  aus  der  gesetzlichen  Rentenversicherung  ergebenden  Ansprüche  für  die  Wirksamkeit  einer  Altersgrenzenregelung  grundsätzlich  ohne  Bedeutung.  Insbesondere scheitert nach Auffassung des BAG die sachliche  Rechtfertigung  der  vereinbarten  Altersgrenze  nicht daran, dass dem Kläger weder eine Abfindung noch eine andere zusätzliche soziale Absicherung zugesagt wurde.

Darüber hinaus ist die Altersgrenzenregelung auch durch § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG gerechtfertigt, wonach eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch eine  Vereinbarung  einschließen  kann,  die  die  Beendigung  des  Beschäftigungsverhältnisses  ohne  Kündigung zu  einem  Zeitpunkt  vorsieht,  zu  dem  der  Beschäftigte eine Altersrente beantragen kann. Diese Regelung wurde  auch  vom  Europäischen Gerichtshof  als  mit  Unionsrecht vereinbar beurteilt.

Mit  dieser  Entscheidung  bestätigt  das  BAG  die  Rechtswirksamkeit  auch  älterer  vertraglicher  Regelungen,  die eine Beendigung des Arbeits-verhältnisses mit Erreichen des  65.  Lebensjahres  vorsehen  und  entspricht  im  Übrigen  auch  der  gesetzlichen  Regelung  des  § 41  Satz  2 SGB VI. Damit schafft das BAG Rechtsklarheit zu derartigen vertraglichen Regelungen.